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如何做好企業文化調研訪談?四個步驟輕松駕馭 

 

有滋有味說經營,有趣有料話管理。大家好,歡迎來到同心動力“趣知”微咨詢課堂,我是今天的主講嘉賓佳聞。
 
從今天給大家開講:《企業文化主管必修課30講》。
 
智聯招聘、獵聘等招聘類平臺2018-2019年薪酬報告數據顯示:
1、企業文化總監、文化主管的職務薪酬等已經開始有超過品牌總監、傳播主管的職務薪酬并呈繼續上升的趨勢;
2、企業文化方向職位已經成為疫情后,各大型企業急需補充的職位。
 
一些文科類大學有新聞系和廣告系等畢業后可從事品牌、傳播類的職業,這些職位還是有對口專業的,但是對于企業文化方向崗位,有哪家學校說開設了這個企業文化專業嗎?恐怕一家都沒有。這個崗位,對文字能力、溝通能力以及管理經驗、審美等綜合要求都有很高的要求。
 
作為一位專門負責企業文化的主管級的人來說,需要學習哪些基本的企業文化必修課呢?從今天起同心動力將通過趣知微咨詢課堂的形式,為廣大企業文化從業者提供免費線上視頻課程《企業文化主管必修課30講》。
 
作為在企業文化咨詢領域已經有20年行業資歷的同心動力公司,將通過一個個具體的實踐案例積累出的成功經驗和方法論及工具等,向廣大企業文化從業者就企業文化主管必備知識進行基本的介紹,以彌補在這一職務上很多人的基本常識、流程和技能的缺失,期待各位能夠在自己的實際工作中有更好的應用,為自己的技能提升與本企業的企業文化建設發揮重要作用。
 
本期,第一講:如何做好企業文化調研訪談(1)。
 
企業文化調研沒有成功或失敗,只是有成效和無效。
我們重點介紹企業文化調研的基本步驟:
作為一個企業文化工作者,準備開展公司的企業文化建設,首先要做的就是對本企業進行文化調研和訪談,那么訪談的步驟和工具有哪些呢?
首先在進行訪談之前要做訪談計劃和問卷設計,訪談計劃重點要包括:訪談對象、訪談日程排期表和調研問題三部分組成。訪談對象要涵蓋公司董事長、總經理等高層領導,已經中層管理者和基層員工三部分,訪談方式可采用一對一或群訪的形式;訪談日程排期要和各個被訪談對象確定基本的時間,每次時間在1-2小時之內,最后最重要的是要定好調研問題。這三項準備好之后調研訪談就可以開始了。如果公司能夠在調研之前,能召開一次由企業高層親自主持的企業文化建設動員會,那將為后面的調研工作順利開展起到更好的效果。
 
下面我們介紹企業文化調研訪談步驟:
步驟一、介紹和解釋
介紹自己,說明訪談的目的與形式。訪談者以輕松的口吻做自我介紹,低調而友善的把自己介紹給被訪者,并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創造融洽和諧的談話氣氛。有時訪談者需要對訪談的目的和保密等方面做一些補充說明,以幫助被訪者消除顧慮,避免緊張情緒。“我們將進行錄音,這樣我可以把注意力集中在和你的交談上,而不必忙著做筆記。你所說的任何事我們都會保密,不會告訴別人。”
 
步驟二、了解工作職責
讓被訪談者描述他的最重要的工作任務和職責。訪談者請被訪者描述其最重要的幾項工作職責,以了解其在崗位上實際做些什么,和什么人員共事等。
 
步驟三、采集行為事件
訪談階段需要收集2-3個成功的事例與2-3個失敗的事例。這是訪談的核心步驟。訪談者通過請被訪談者講故事,采集被訪談者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件的詳細資料。
這里需要用到,行為事件訪談法(Behavioral EventInterviewing ,簡稱BEI)這個工具方法,行為事件應該具備4個構成要件STAR:
S:情形(situation):該事件發生的背景信息有哪些,如當時的內外部市場化情境、公司的政策支持、團隊規模、資金規模等;
T:任務(task)  在該事件中,訪談對象(當事人)需完成的主要任務或需達成的目標是什么?
A:行動(action)在完成該事件過程中,訪談對象采取哪些關鍵行為;
R:結果(result)這些行為的結果如何,整個事件的結果如何。
 
步驟四、收集工作所需的能力和個性特點
請被訪談者歸納本部門的人的知識、技能和個性特征,有時候要求進一步描述并舉例說明。這樣做有兩個目的:
一是對前一步驟的事件描述進行某種檢驗和確認;
二是使被訪者感到他的專業意見受到尊重。
可以問這樣的問題:“你認為做這一工作的人需要什么樣的條件?”,“如果現在要你招聘一名職員來做這一工作,你期待他具備什么樣的能力?”通過這兩個問題可以訪談到被訪者的工作能力和特點等信息。
以上是對個人層面的一些調研問題,下一講我們講調研中的組織層面的一些調研必問題。
 
調研訪談這個過程執行的好與壞,主要看企業文化負責人的業務能力和溝通能力,只有前面調研的夠充分和真實,最后形成的調研報告才能準確反映出企業文化的特征和現狀等。當然調研訪談技術也是一項需要長期修煉才能熟練掌握的技能,廣大企業文化工作者只有通過實踐才能不斷的磨練自己的這一能力。
同心動力每次派專家組前去企業做企業文化調研的時候,往往要排出4-5人的專家組成員,經歷至少為期兩周的調研訪談工作,最后再做出詳盡的企業文化調研診斷報告,這里面要用到多種組織文化類型分析模型和工具,這些經驗也是需要長期的實踐才能掌握。
如果你的企業有企業文化咨詢的需求,在自身企業文化部實力還不是很強大的情況下,可以考慮請專業顧問和企業文化部的負責人共同完成企業文化建設的任務。同心動力致力于為中國企業,激發積極改變,鑄造商業信仰而不懈努力!

有滋有味說經營,有趣有料話管理。大家好,歡迎來到同心動力“趣知”微咨詢課堂,我是今天的主講嘉賓佳聞。 從今天給大家開講:《企業文化主管必修課30講》。
 
智聯招聘、獵聘等招聘類平臺2018-2019年薪酬報告數據顯示:

 

1、企業文化總監、文化主管的職務薪酬等已經開始有超過品牌總監、傳播主管的職務薪酬并呈繼續上升的趨勢;


2、企業文化方向職位已經成為疫情后,各大型企業急需補充的職位。
 
一些文科類大學有新聞系和廣告系等畢業后可從事品牌、傳播類的職業,這些職位還是有對口專業的,但是對于企業文化方向崗位,有哪家學校說開設了這個企業文化專業嗎?恐怕一家都沒有。這個崗位,對文字能力、溝通能力以及管理經驗、審美等綜合要求都有很高的要求。
 
作為一位專門負責企業文化的主管級的人來說,需要學習哪些基本的企業文化必修課呢?從今天起同心動力將通過趣知微咨詢課堂的形式,為廣大企業文化從業者提供免費線上視頻課程《企業文化主管必修課30講》。
 
作為在企業文化咨詢領域已經有20年行業資歷的同心動力公司,將通過一個個具體的實踐案例積累出的成功經驗和方法論及工具等,向廣大企業文化從業者就企業文化主管必備知識進行基本的介紹,以彌補在這一職務上很多人的基本常識、流程和技能的缺失,期待各位能夠在自己的實際工作中有更好的應用,為自己的技能提升與本企業的企業文化建設發揮重要作用。
 
本期,第一講:如何做好企業文化調研訪談(1)。
 
企業文化調研沒有成功或失敗,只是有成效和無效。

我們重點介紹企業文化調研的基本步驟:

作為一個企業文化工作者,準備開展公司的企業文化建設,首先要做的就是對本企業進行文化調研和訪談,那么訪談的步驟和工具有哪些呢?

首先在進行訪談之前要做訪談計劃和問卷設計,訪談計劃重點要包括:訪談對象、訪談日程排期表和調研問題三部分組成。訪談對象要涵蓋公司董事長、總經理等高層領導,已經中層管理者和基層員工三部分,訪談方式可采用一對一或群訪的形式;訪談日程排期要和各個被訪談對象確定基本的時間,每次時間在1-2小時之內,最后最重要的是要定好調研問題。這三項準備好之后調研訪談就可以開始了。如果公司能夠在調研之前,能召開一次由企業高層親自主持的企業文化建設動員會,那將為后面的調研工作順利開展起到更好的效果。
 
下面我們介紹企業文化調研訪談步驟:

步驟一、介紹和解釋
介紹自己,說明訪談的目的與形式。訪談者以輕松的口吻做自我介紹,低調而友善的把自己介紹給被訪者,并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創造融洽和諧的談話氣氛。有時訪談者需要對訪談的目的和保密等方面做一些補充說明,以幫助被訪者消除顧慮,避免緊張情緒。“我們將進行錄音,這樣我可以把注意力集中在和你的交談上,而不必忙著做筆記。你所說的任何事我們都會保密,不會告訴別人。”
 
步驟二、了解工作職責
讓被訪談者描述他的最重要的工作任務和職責。訪談者請被訪者描述其最重要的幾項工作職責,以了解其在崗位上實際做些什么,和什么人員共事等。

步驟三、采集行為事件
訪談階段需要收集2-3個成功的事例與2-3個失敗的事例。這是訪談的核心步驟。訪談者通過請被訪談者講故事,采集被訪談者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件的詳細資料。

這里需要用到,行為事件訪談法(Behavioral EventInterviewing ,簡稱BEI)這個工具方法,行為事件應該具備4個構成要件STAR:


S:情形(situation):該事件發生的背景信息有哪些,如當時的內外部市場化情境、公司的政策支持、團隊規模、資金規模等;


T:任務(task)  在該事件中,訪談對象(當事人)需完成的主要任務或需達成的目標是什么?


A:行動(action)在完成該事件過程中,訪談對象采取哪些關鍵行為;


R:結果(result)這些行為的結果如何,整個事件的結果如何。


 
步驟四、收集工作所需的能力和個性特點



請被訪談者歸納本部門的人的知識、技能和個性特征,有時候要求進一步描述并舉例說明。這樣做有兩個目的:

 

一是對前一步驟的事件描述進行某種檢驗和確認;


二是使被訪者感到他的專業意見受到尊重。


可以問這樣的問題:“你認為做這一工作的人需要什么樣的條件?”,“如果現在要你招聘一名職員來做這一工作,你期待他具備什么樣的能力?”通過這兩個問題可以訪談到被訪者的工作能力和特點等信息。


以上是對個人層面的一些調研問題,下一講我們講調研中的組織層面的一些調研必問題。
 
調研訪談這個過程執行的好與壞,主要看企業文化負責人的業務能力和溝通能力,只有前面調研的夠充分和真實,最后形成的調研報告才能準確反映出企業文化的特征和現狀等。當然調研訪談技術也是一項需要長期修煉才能熟練掌握的技能,廣大企業文化工作者只有通過實踐才能不斷的磨練自己的這一能力。


同心動力每次派專家組前去企業做企業文化調研的時候,往往要排出4-5人的專家組成員,經歷至少為期兩周的調研訪談工作,最后再做出詳盡的企業文化調研診斷報告,這里面要用到多種組織文化類型分析模型和工具,這些經驗也是需要長期的實踐才能掌握。


如果你的企業有企業文化咨詢的需求,在自身企業文化部實力還不是很強大的情況下,可以考慮請專業顧問和企業文化部的負責人共同完成企業文化建設的任務。同心動力致力于為中國企業,激發積極改變,鑄造商業信仰而不懈努力!

 

作者:錢佳聞--同心動力高級咨詢師

來源:同心動力管理V視角(ID: topduty)

 

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